Le contrat de travail peut contenir une clause de non-concurrence qui permet à l’entreprise de protéger ses intérêts.
En cas de non-respect de cette clause de non-concurrence par le salarié, après la rupture du contrat de travail, des sanctions sont prévues, notamment la privation de la contrepartie financière.
Validité d’une clause de non-concurrence.
Pour être valide, une clause de non-concurrence doit respecter toutes les conditions suivantes :
- La clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et dans l’espace.
- La clause de non-concurrence doit prendre en compte les spécificités de l’emploi occupé par le salarié.
- Elle doit être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise. (l’employeur doit établir que l’entreprise est susceptible de subir un préjudice réel au cas où le salarié viendrait à exercer son activité professionnelle dans une entreprise concurrente)
- La clause doit prévoir le versement d’une contrepartie financière dont le montant ne doit pas être dérisoire. (Le versement de cette contrepartie doit intervenir indépendamment du motif de la rupture du contrat de travail)
Ces 4 conditions sont définies par la jurisprudence. Si une clause de non-concurrence ne respecte pas ces 4 conditions, elle sera théoriquement considérée comme nulle par le Conseil de Prud’hommes.
En cas de non-respect d’une clause de non-concurrence.
En cas de non-respect de sa clause de non-concurrence, un salarié risque les sanctions suivantes :
- Paiement d’une clause pénale si son contrat en prévoit une. (Une clause pénale fixe forfaitairement la somme qui sera due en cas de violation de la clause de non-concurrence)
- Interdiction de continuer son activité concurrente chez le nouvel employeur.
- Condamnation au paiement de dommages et intérêts en compensation du préjudice subi par son ancien employeur.
- Le salarié peut également se voir privé de sa contrepartie financière dans la mesure où cette dernière est liée au respect d’un engagement non tenu.
Il est à noter que la responsabilité du nouvel employeur sera engagée s’il recrute un salarié qu’il sait lié par une clause de non-concurrence. Il en est de même, s’il conserve le salarié, après avoir appris l’existence d’une telle clause.
Comme bien souvent, la charge de la preuve revient à l’employeur qui doit démontrer le non-respect de la clause de non-concurrence par le salarié.
Dans ce cas, le recours à un professionnel de la preuve s’avère indispensable.
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